Кадровый консультант

Кадровый консультант

Кадровый консультант

(консультант по персоналу).

Различают два вида кадровых консультантов:

Внутренний консультант

— является штатным сотрудником организации, чаще всего работает в кадровой службе или в отделе развития организации, иногда в отделе корпоративной политики.

Внешний консультант

— сотрудник консультационной компании (кадрового агентства), который занимается проблемами развития персонала в организации заказчика.

История возникновения профессии:

Профессия кадрового консультанта относительно молодая, исторически она связана с профессиями кадровика и консультанта по организационному развитию. Появление этой профессии связано с изменением отношения к персоналу в век наукоемких технологий: люди стали рассматриваться уже не только как технический ресурс (рабочая сила), но как интеллектуальный ресурс и человеческий капитал организации.

Современный кадровый консультант владеет основами кадрового менеджмента (в частности, методами управления персоналом), методами развития персонала (технологиями внутрифирменного обучения, тренингом и активными формами подготовки кадров), а также основами технологии командного менеджмента.

Прогнозы на будущее:

в течение ближайших 3-5 лет ожидается усиление внимания в сфере менеджмента к проблематике командного менеджмента, проблемам доверия в организации, а также к освоению внутреннего PR (паблик рилейшнз).

Родственные профессии:

менеджер по персоналу, оргконсультант, специалист по связям с общественностью (PR).

Где работает кадровый консультант?

Кадровый консультант может работать в службе персонала организации, занимая должности от специалиста до руководителя, в службе корпоративного управления в качестве специалиста или заместителя руководителя.

Основные задачи кадрового консультанта:

1. Индивидуальная, групповая диагностика организации.

2. Формирование групповых норм и организационной культуры.

3. Разработка программ развития персонала (учебные планы и программы, включая планирование карьеры).

4. Разработка программ стимулирования персонала.

5. Участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.

профессиональной компетентности кадрового консультанта:

1. Методическая компетентность включает владение специальным профессиональным инструментарием: технологиями, методами и техниками исследования личности, групповой динамики, межгруппового взаимодействия.

2. Социальная компетентность предполагает социальную зрелость личности, наличие у специалиста навыков эффективного взаимодействия с другими людьми, способность конструктивно управлять межличностными и межгрупповыми конфликтами, способность воздействия на партнеров по общению.

3. Организационная компетентность включает умение «встроиться» в жизнь организации, спланировать и организовать взаимодействие с партнерами, обеспечить эффективную работу группы, передать группе инструменты, средства самоорганизации.

Кадровый консультант должен владеть:

  • психодиагностическим инструментарием;
  • методами организационной диагностики;
  • методами организации групповой дискуссии (мозговой штурм, социально-психологический тренинг);
  • методами анализа потребности в обучении, составления плана развития персонала, методами проектирования жизненного пути сотрудника – его профессиональной карьеры;
  • методами интервью, взаимооценки руководителей и коллег.
  • навыками командной работы (командная ориентация, контактность, коммуникабельность, умение слушать и т. п.).

Эффективная организация работы кадрового консультанта обеспечивается внешними средствами, наиболее важные из них: компьютер, программы компьютерной профессиональной психодиагностики, базы данных, программы статистической обработки, E-mail, копировальное устройство, органайзер-проектировщик.

Благоприятным условием труда консультанта является работа в группе единомышленников (творческий коллектив из 10-12 человек).

Режим работы

: ненормированный рабочий день.

Образ жизни

: творческий, специалист должен не менее двух раз в год посещать семинары и конференции по кадровым проблемам, выписывать не менее двух журналов (таких, как, например «Управление персоналом», «Прикладная психология», «Психология в бизнесе»), не реже одного раза в два года повышать квалификацию.

Оплата труда

определяется по результатам выполненной работы или смешанная (оклад+ премия).

Требования к личным качествам кадрового консультанта

:

1. Личная порядочность(высокие морально-этические качества, тактичность, добросовестность, преданность организации и деловая личностная ориентация).

2. Целеустремленность и продуктивность (настойчивость, рассудительность, уверенность в себе).

Данная профессия способствует развитию таких качеств личности как:креативность, психологическая проницательность, коммуникабельность, ответственность.

Привлекательность профессии кадрового консультанта

состоит в том, что она:

современна,

перспективна,

связана с творчеством,

связана с большой ответственностью,

видны результаты работы,

работа с людьми.

Трудные стороны профессии:

1. Необходимость удерживать в памяти большой объем информации.

2. Необходимость гибко использовать разные аналитические схемы и стратегии общения с партнерами, заказчиками и клиентами.

Пути обучения кадровому консультированию

:

Базовое психологическое, педагогическое, социологическое образование + профессиональная переподготовка в области кадрового менеджмента.

Базовое экономическое, управленческое, юридическое образование + профессиональная переподготовка в области практической психологии.

Повышение квалификации

:

Каждые 2-3 года необходимо повышать квалификацию в области правового регулирования, методов управления и психологических техник и технологий работы с персоналом.

Рекомендуемая литература:

Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ИПК ГС, 1996.

Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2000.

Психология менеджмента. Учебник /Под ред. С.Г.Никифорова. – СПб.: СПАбГУ, 2000.

Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

Статья подготовлена студенткой факультета психологии МГУ К.Т. Базаровой на основе беседы с руководителем одного из ведущих Центров кадровых технологий.

Источник: http://psy.msu.ru/science/public/psy_prof/3_personnel.html

Что такое Кадровый консалтинг

Кадровый консультант

Стремительно изменяющиеся условия внешней среды и усиление конкурентной борьбы в различных отраслях бизнеса предъявляют сегодня руководителям компаний высокие требования по управлению кадровыми ресурсами. Все чаще именно люди с их профессиональными навыками становятся основным конкурентным преимуществом компании на рынке.

Откуда и как привлечь профессиональные кадры? Как усилить мотивацию персонала? Повысит ли обучение сотрудников эффективность работы? Есть ощущение, что штат компании «раздут».

Как оптимизировать численность персонала? Компания быстро растет, необходимо формализовать процедуры, установить единые правила игры.

Как с этим быть? Стоит ли оценивать топ-менеджмент? Как не ошибиться в выборе нового управляющего?

В поисках ответов на эти и другие вопросы в области кадрового менеджмента, связанные с организацией эффективной работы службы управления персоналом, вам поможет осуществление процедур кадрового консалтинга.

Кадровое консультирование (кадровый консалтинг) — это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

В рамках кадрового консалтинга принято решать следующие задачи:

  • Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом.
  • Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом.
  • Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами:- документационное обеспечение управления персоналом;- поиск, подбор и адаптация персонала;- оценка персонала;- система стимулирования и мотивации;- обучение и развитие.

В ходе кадрового менеджмента могут быть проведены:

  • Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;
  • Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;
  • Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;
  • Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.

Кадровый аудит необходим прежде всего для того, чтобы решать управленческие задачи, а не любоваться на стелажи с папками инструкций и приказов.
В организации может быть множество локальных актов, но их ценность минимальна и не превышает стоимости макулатуры.

Применить в нужный момент «состряпанные» на скорую руку либо скачанные в интернете трудовые договоры и иные локальные акты становится невозможным, поскольку они не содержат самой необходимой информации, либо противоречат друг другу, возлагают на работодателя дополнительные обязанности, либо не соответствуют требованиям Трудового Кодекса РФ.

Главное требование к кадровым документам — они должны работать именно в тех ситуациях, когда это действительно нужно!

Однако, на практике часто случается наоборот. И помимо оплаты труда, затраченного на создание пылящихся в папках кадровых документов, работодатель затем «расплачивается» за чрезмерное усердие работников, принимавших в этом участие. 

Примером может служить следующая история:

В ООО «С.» имелись Правила внутреннего трудового распорядка, которые несколько недель писались целым юридическим отделом.

В них, помимо прочих пунктов, было указано, что «трудовой договор с работником может быть аннулирован, если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели с момента вступления трудового договора в силу». Аналогичные формулировки содержались в трудовых договорах с работниками.

Спустя год после утверждения Правил внутреннего трудового распорядка Общество пригласило на работу менеджера склада, который в указанный в трудовом договоре срок на работу не вышел.

В обычной ситуации Обществу достаточно было всего лишь составить акт о невыходе сотрудника на работу, издать приказ об аннулировании трудового договора и нанять нового работника. Поскольку часть 4 ст. 61 Трудового Кодекса РФ не требует от работодателя выяснения уважительности причин неявки работника на работу.

Если впоследствии работник окажется на пороге организации с больничным листом — максимум на что он может претендовать — на выплату пособия по социальному страхованию.
Однако в вышеприведенном примере т.е. при наличии в трудовом договоре и локальном акте неудачной формулировки, работодатель лишился возможности аннулировать трудовой договор.

Кадровый аудит трудовых договоров, локальных актов, должностных инструкций, приказов и иных документов имеет смысл проводить после определения его целей т.е. составления перечня задач, которым кадровые документы должны служить. Иначе ваши документы разные команды юристов могут изучать и править месяцами (а то и годами), а использовать их вы все равно не сможете.

Отдельной темой является оптимизация расходов на оплату труда. В зависимости от того как оформлена та или иная выплата, существует ли в организации положении о премировании, коллективный договор, положение о командировании — те или иные выплаты в пользу сотрудников будут иметь разный режим налогообложения.

При грамотном оформлении локальных нормативных актов затраты на персонал можно сократить до 20% от ФОТ. Однако, делать это следует после предварительного приведения локальных номартивных актов в соответствие с требованиями трудового и налогового законодательства.

  • кадровый консалтинг
  • кадровый аудит

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/chto-takoe-kadrovyy-konsalting

Новости для кадровика (подготовлено экспертами компании

Кадровый консультант

Проведен мониторинг правоприменения в сфере оплаты труда

Доклад о результатах мониторинга правоприменения в Российской Федерации за 2018 год

Минюстом России опубликован доклад Правительства РФ о результатах мониторинга правоприменения за 2018 год, в ходе осуществления которого был изучен, в частности, вопрос соблюдения установленных законодательством РФ гарантий повышения уровня реального содержания заработной платы.

Согласно ст.

 134 ТК РФ государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В докладе отмечается, что иных норм, посвященных регулированию вопросов обеспечения работодателем повышения уровня реального содержания заработной платы, ТК РФ не содержит, а практика применения данной нормы является противоречивой.

Так, например, в ряде случаев суды полагают, что работодатель обязан повышать уровень реального содержания заработной платы своих работников в силу прямого указания закона независимо от того, предусмотрена ли такая обязанность в коллективных договорах, локальных нормативных актах и трудовых договорах. В других случаях суды, отказывая в индексации, обосновывают такие отказы не только с точки зрения буквы закона, но фактическим финансовым положением компании-работодателя.

Также отмечается, что судами не изучается и не расценивается как нарушение требований ст. 134 ТК РФ факт отсутствия индексации в течение длительного времени (при росте потребительских цен).

Поскольку ТК РФ не устанавливает требований к механизму индексации заработной платы, суды часто подчеркивают, что обязанность работодателя по индексации заработной платы не является безусловной, а зависит от различных факторов, в том числе экономических. Таким образом, исполнение обязанности по индексации фактически ставится в зависимость от усмотрения работодателя, что позволяет ему действовать недобросовестно.

Отмечается также и отсутствие единого подхода к определению критериев размера индексации заработной платы, применяемых работодателями самостоятельно или при принятии судебными органами соответствующих решений.

В связи с этим в докладе предлагается обратить внимание Верховного Суда РФ на дифференцированную практику применения ст. 134 ТК РФ.

Отметим, что недавно ВС РФ уже скорректировал свою позицию по вопросу об обязательности проведения индексации, однако определение механизма индексации и в том числе критериев ее проведения судьи действительно относят к сфере дискреции работодателя (см. п. 10 Обзора судебной практики ВС РФ N 4 за 2017 год).

Также в докладе сделан вывод, в частности, о том, что государственными инспекциями труда и судами неоднозначно решается вопрос об определении количества правонарушений, совершенных работодателем (его должностным лицом) при невыплате заработной платы более чем одному работнику.

По мнению чиновников, невыплата заработной платы каждому работнику образует отдельный состав правонарушения в соответствии с частью 6 статьи 5.27 КоАП РФ. В обоснование данной позиции приводится, в частности, постановление ВС РФ от 15.08.

2014 N 60-АД14-16, в котором суд признал неверным решение нижестоящего суда о том, что все выявленные в ходе проверки нарушения законодательства о труде в соответствии с диспозицией части 1 статьи 5.27 КоАП РФ образуют один состав административного правонарушения, предусмотренного данной нормой, независимо от количества выявленных нарушений.

В рассматриваемом деле ВС РФ постановил, что каждый из выявленных в результате проведенной проверки фактов нарушения законодательства о труде образует самостоятельный состав административного правонарушения.

Такой подход, по мнению авторов доклада, наиболее соответствует целям административного наказания и задачам законодательства об административных правонарушениях. На практику применения данной нормы также предлагается обратить внимание ВС РФ.

Вместе с тем Верховный Суд РФ в постановлении от 09.08.2016 N 29-АД16-9 пояснял, что при несвоевременной выдаче заработной платы разным сотрудникам вменение самостоятельных правонарушений является неправомерным. Возможно, учитывая противоречивость позиций даже одного Верховного Суда РФ, обратить внимание на данный вопрос действительно целесообразно.

Рекомендуем:

____________________________________________

Обновлен порядок проведения обязательных медосмотров работников

Приказ Министерства здравоохранения РФ от 13 декабря 2019 г. N 1032н

Минздрав России внес изменения в приложения N 1, 2 и 3 к приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 12.04.

2011 N 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда». Приказ N 1032н вступил в силу 7 января 2020 года, за исключением подпункта 21 пункта 3, вступающего в силу с 1 июля 2020 года.

Новым приказом существенно расширен перечень действий при проведении предварительных и периодических осмотров всем обследуемым.

Теперь должны проводиться анкетирование работников, расчет индекса массы тела, измерение артериального давления, определение уровня холестерина в крови, исследование уровня глюкозы в крови, определение сердечно-сосудистого риска, измерение внутриглазного давления при прохождении предварительного и периодического медицинского осмотра, начиная с 40 лет.

Одной из целей проведения периодического медицинского осмотра теперь является формирование групп риска по развитию заболеваний, препятствующих выполнению поручаемой работнику работе.

В соответствии с внесенными изменениями при проведении предварительного или периодического осмотра могут учитываться результаты ранее проведенных (не позднее одного года) предварительного или периодического осмотра, диспансеризации, иных медицинских осмотров, подтвержденные медицинскими документами работника, за исключением случаев выявления у него симптомов и синдромов заболеваний, свидетельствующих о наличии медицинских показаний для повторного проведения исследований и иных медицинских мероприятий в рамках предварительного или периодического осмотров, диспансеризации, иных медицинских осмотров.

Также закреплено право медицинских организаций, проводящих предварительные или периодические осмотры, получать в целях уточнения диагноза необходимую информацию о состоянии здоровья лица, поступающего на работу (работника), с использованием медицинской информационной системы из медицинской организации по месту жительства или прикрепления работника.

На лицо, проходящее предварительный осмотр, в медицинской организации паспорт здоровья более не оформляется, а для прохождения предварительного медицинского осмотра более не требуется предоставление работником паспорта здоровья, но помимо направления, паспорта, удостоверяющего личность, решения врачебной комиссии, проводившей психиатрическое обследование (в случаях, предусмотренных законодательством), теперь также необходимо предоставить СНИЛС. Лицо, поступающее на работу, вправе предоставить и выписку из своей медицинской карты из медицинской организации по месту жительства и (или) по месту прикрепления.

Приказом N 1032н конкретизировано, каким образом указывается результат медицинского осмотра в заключении: помимо информации о том, выявлены или не выявлены медицинские противопоказания, необходимо перечислить вредные факторы или виды работ, в отношении которых выявлены медицинские противопоказания (в случае если они выявлены), а также указать группу здоровья работника.

Заключение по результатам предварительного осмотра теперь оформляется в четырех, а по результатам периодического — в пяти экземплярах, но выдается не сразу после завершения осмотра, как это было ранее, а не позднее 5 рабочих дней.

Медицинские организации теперь вправе предоставлять информацию о состоянии здоровья работников, в том числе о результатах осмотра, с письменного согласия работника в ФСС по письменному запросу.

Также теперь медицинские организации выдают работнику на руки выписку из медицинской карты, а также с согласия работника направляют копию выписки в медицинские организации по месту жительства или прикрепления работника.

С 1 июля 2020 года работники, имеющие заключения о предварительном диагнозе профессионального заболевания, должны будут направляться в центры профпатологии в течение 1 месяца с момента подозрения на связь заболевания с профессией.

Также с 1 июля 2020 года устанавливается возможность прохождения обязательных периодических осмотров работниками, имеющими общий трудовой стаж работы 5 лет и более, при расположении объекта проведения работ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Такие медицинские осмотры будут проводиться мобильными медицинскими бригадами врачей-специалистов центров профпатологии, в том числе с использованием мобильных медицинских комплексов.

Приказом 1032н внесен ряд и других изменений.

Рекомендуем:

Энциклопедия решенийПредварительный медицинский осмотр

____________________________________________

Минтруд подвел итоги мероприятий по содействию занятости населения за 2019 г.

Информация Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 декабря 2019 г.

Минтруд подвел итоги мероприятий в сфере занятости населения и трудовой миграции, реализованных в 2019 г. В частности, организовано профобучение и дополнительное профобразование предпенсионеров; приняты меры по переобучению и повышению квалификации женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет. Предусмотрено сопровождение при содействии занятости инвалидов.

Что касается пособия по безработице, то в 2020 г. его размер не изменится по сравнению с 2019 г.

____________________________________________

Минтруд указал на нюансы предоставления сведений о доходах и расходах за 2019 год

Информация Министерства труда и социальной защиты РФ от 27 декабря 2019 г.

Минтруд разъяснил основные положения Методических рекомендаций по вопросам предоставления сведений о доходах, расходах и заполнения соответствующей формы справки для применения в ходе декларационной кампании 2020 г. (за отчетный 2019 г.).

Сведения рекомендуется вносить на основании правоустанавливающих и иных подтверждающих официальных документов. Не следует пользоваться информацией, полученной по телефону, в т. ч. по СМС.

При приобретении служащим (работником) и его супругой (супругом) имущества в долевую собственность (не определен единственный покупатель в договоре) раздел 2 справки заполняется в справках обоих лиц (аналогично в отношении несовершеннолетних детей). В графе «Сумма сделки» рекомендуется указывать полную стоимость.

В рекомендациях также раскрыт порядок отражения обязательств в рамках страхования.

____________________________________________

Источник: https://base.garant.ru/57401942/

Кадровое консультирование

Кадровый консультант

Кадровое консультирование – особая профессиональная деятельность специалистов по кадровому менеджменту. Она предполагает оказание помощи организации или отдельным руководителям в разрешении управленческих проблем.

Кадровое консультирование как программа управления персоналом возможно в двух вариантах. В первом варианте кадровое консультирование представляет собой любую помощь, оказываемую консультантом в вопросах содержания, процесса, структуры задач.

При этом сам кадровый консультант не решает тех вопросов, с которыми обращаются к нему за помощью, а создает особую ситуацию, в которой решение находят сами заказчики консультирования.

Другими словами – задача кадрового консультирования состоит в применении особой технологии анализа проблем, при котором сам человек или группа людей оказываются в состоянии увидеть собственную ситуацию с иной стороны, обнаружить неиспользованные резервы и выбрать приемлемый для себя способ решения.

В этом смысле все сотрудники организации являются друг для друга кадровыми консультантами, когда коллеги обращаются за помощью к сослуживцам или просят их разъяснить некоторые обстоятельства, вызывающие сомнения. Следовательно, кадровое консультирование в первом смысле предполагает потенциальное участие следующих субъектов:

1. Топ-менеджеры (руководители высшего звена);

2. Руководители подразделений;

3. Специалисты;

4. Линейные руководители;

5. Исполнители.

Кадровый менеджер является представителем группы специалистов. Соответственно, любой сотрудник организации, вне зависимости от ранга, может обратиться к нему с вопросами, касающимися проблем организации взаимодействия с коллегами, подчиненными, руководителями или с вопросами организации собственной деятельности.

Кадровое консультирование этого рода проводится индивидуально и в группе.

Индивидуальное кадровое консультирование проводится с использованием метода моделирования. Консультант организует процедуры, с помощью которых консультируемый описывает ситуацию, вызывающую затруднение и получает возможности ее анализировать.

В качестве приемов моделирования используются такие как SWOT-анализ, семантическое моделирование (словесное описание характеристик), структурное моделирование и т.д.
Современная форма консультирования получила наименование коучинга.

Коучинг – специфическая форма консультирования, при котором постепенно сам консультируемый составляет план действий, направленных на реализацию его целей, видит свои возможности и обучается их использовать.

В процессе коучинга консультант не оказывает давления на консультируемого, не предлагает ему вариантов выхода из ситуации. Задача консультанта – контролировать ход рассуждений консультируемого с целью предотвращения логических и фактических ошибок при принятии решений.

Групповое кадровое консультирование проводится в виде семинаров, тренингов и конференций. На семинарах кадровый консультант прежде всего выступает как преподаватель – носитель новой информации.

Семинары, как правило, используются в том случае, когда в организации нет серьезных проблем, персонал работает стабильно.

Задача семинара – рассказать более подробно о каком-то аспекте деятельности – технологиях, материалах, средствах деятельности, формах ее организации, новых документах, оформляющих деятельность и т.д. Структура семинара предполагает наличие двух частей:

· Информационной – основная часть семинара, посвященная изложению нового материала;

· Пояснительной – ответы на вопросы и разъяснения отдельных аспектов.

Необходимо помнить, что семинар как форма кадрового консультирования не может заменить собой обучение персонала, а только дополняет его.

Тренинг как самостоятельная форма группового кадрового консультирования используется все шире. Основная задача тренинга – создание нового состояния группы, в котором проблемы участников получают новое освещение.

Именно достижение нового состояния позволяет в ходе тренинга быстро сформировать навыки, не образующиеся в ходе семинаров, обсуждений и обучения. В основе тренинга лежит ориентация на действия.

В ходе тренинга участники получают ответ на следующие вопросы:

1. Как действовать в конкретных обстоятельствах;

2. Каков собственный ресурс эффективности действий;

3. За счет чего этот ресурс можно увеличить;

4. Какие внутренние механизмы являются помехой индивидуальной эффективности;

5. Каков диапазон актуальной компетентности.

Эти же вопросы можно решить и в ходе индивидуального консультирования. Однако, групповая работа позволяет существенно экономить время, так как группа создает особые социально-психологические эффекты, интенсифицирующие процессы формирования навыков.

Тренинги также используются для формирования особых свойств группы как единого целого, таких как целостность, гибкость, коммуникативность, а также – для придания группе единых черт корпоративной культуры. С этой целью на тренинге отрабатываются навыки телефонных переговоров, переговоров с клиентами и партнерами, навыки поведения, особенности стиля коммуникации, внешнего вида и т.д.

Конференция представляет собой особый вид консультирования, который еще не получил развития в должной мере. Задача конференции – создать условия прямого диалога сотрудников организации с представителем того или иного уровня управления или специализированного подразделения.

В ходе подготовки конференции предварительно собираются вопросы от потенциальных участников, адресованных лицу, приглашаемому на конференцию. Сама конференция — непосредственная встреча сотрудников организации с приглашенным лицом.

В начале этой встречи излагаются в целом ответы на поступившие вопросы. Далее предполагается работа в режиме пресс-конференции, когда вопросы поступают из зала и требуют обязательного непосредственного ответа.

В конце конференции подводятся итоги и сообщается о порядке рассмотрения поступивших вопросов и предложений.

Конференции необходимо тщательно готовить, готовя к ним участников. В этом основную роль играют кадровые консультанты, выступающие в роли PR-сопровождения.

при грамотном проведении конференции позволяют снять многие противоречия в организации, предотвратить организационные конфликты, отрегулировать элементы организационной культуры, в частности – утвердить имидж топ-менеджмента и отдельных специалистов.

Второй вариант кадрового консультирования представлен особыми проектами, реализуемыми в организации. В этом случае организация, как правило, уже столкнулась с проблемами деятельности и выступает как заказчик разрешения этих проблем. Такое консультирование осуществляется чаще всего внешней консультационной службой, к которой организация обращается в роли заказчика. Задача консультантов:

1. Выявление организационно-управленческих проблем;

2. Анализ выявленных проблем, определение их источников и оценка возможностей их разрешения;

3. Формулирование рекомендаций в адрес системы управления организации;

4. Оказание методической и организационной помощи в реализации рекомендаций.

Таким образом, второй вариант кадрового консультирования предполагает внедрение консультантов в систему организации деятельности и управления и участие в управлении в качестве специалистов.

В этом смысле кадровое консультирование аналогично антикризисному управлению и иногда является его существенной частью.
Т.Ю.

Базаров предлагает кадровое консультирование такого рода подразделять на виды в зависимости от того, какие характеристики консультирования выступают на первый план.

Парадигмы кадрового консультирования представлены двумя вариантами:

1. По ресурсам – экспертиза актуального состояния профессионально-кадрового состояния и предложение путей разрешения кадровых проблем;

2. По процессу – организация процесса разрешения проблем и обучение сотрудников организации самостоятельным действиям в рамках созданных алгоритмов.

Парадигмы консультирования напрямую связаны с типом консультационного заказа, который может быть выражен в двух формах:

1. Заказ-задача – конкретная формулировка проблемы с заявкой определенного продукта консультирования. Адресуя консультанту заказ-задачу заказчик хочет решить конкретную задачу и даже предполагает, каким способом этого можно добиться. Он фактически делегирует консультантам исполнительскую функцию, предоставляя им возможность самостоятельного выбора средств;

2. Заказ-проблема – формулировка проблемы, требующей уточнения и конкретизации. Заказчик фактически лишь определяет проблемное поле, в котором он сам готов двигаться под руководством консультанта.

При этом у заказчика нет ясных представлений о конкретных задачах, скорее – лишь образ желаемого будущего.

Консультант в этом случае должен научить заказчика самостоятельно разрешать проблемы с помощью средств, предлагаемых консультантом.

Кадровое консультирование осуществляется в два этапа. На первом этапе проводится анализ ситуации и определяется базовая стратегия разрешения проблемы.

На втором этапе формируются конкретные процедуры и разрабатывается план мероприятий, сотрудники обучаются использовать эти мероприятия для повышения эффективности собственной деятельности, а руководители обучаются управлять системой новых мероприятий организационных процедур.

Источник: https://studopedia.su/16_24093_kadrovoe-konsultirovanie.html

Кадровый консультант (консультант по персоналу)

Кадровый консультант

Различаютдва вида кадровых консультантов:

Внутреннийконсультант— является штатным сотрудником организации,чаще всего работает в кадровой службеили в отделе развития организации,иногда в отделе корпоративной политики.

Внешнийконсультант -сотрудник консультационной компании(кадрового агентства), который занимаетсяпроблемами развития персонала ворганизации заказчика.

Историявозникновения профессии:

Профессиякадрового консультанта относительномолодая, исторически она связана спрофессиями кадровика и консультантапо организационному развитию. Появлениеэтой профессии связано с изменениемотношения к персоналу в век наукоемкихтехнологий: люди стали рассматриватьсяуже не только как технический ресурс(рабочая сила), но как интеллектуальныйресурс и человеческий капитал организации.

Современныйкадровый консультант владеет основамикадрового менеджмента (в частности,методами управления персоналом), методамиразвития персонала (технологиямивнутрифирменного обучения, тренингоми активными формами подготовки кадров),а также основами технологии командногоменеджмента.

Прогнозына будущее:в течение ближайших 3-5 лет ожидаетсяусиление внимания в сфере менеджментак проблематике командного менеджмента,проблемам доверия в организации, а такжек освоению внутреннего PR (пабликрилейшнз).

Родственныепрофессии:менеджер по персоналу, оргконсультант,специалист по связям с общественностью(PR).

Гдеработает кадровый консультант?

Кадровыйконсультант может работать в службеперсонала организации, занимая должностиот специалиста до руководителя, в службекорпоративного управления в качествеспециалиста или заместителя руководителя.

Основныезадачи кадрового консультанта:

1.Индивидуальная, групповая диагностикаорганизации.

2.Формирование групповых норм иорганизационной культуры.

3.Разработка программ развития персонала(учебные планы и программы, включаяпланирование карьеры).

4.Разработка программ стимулированияперсонала.

5.Участие в разрешении трудовых спорови конфликтов.

профессиональной компетентностикадрового консультанта:

1.Методическаякомпетентностьвключает владение специальнымпрофессиональным инструментарием:технологиями, методами и техникамиисследования личности, групповойдинамики, межгруппового взаимодействия.

2.Социальнаякомпетентность предполагаетсоциальную зрелость личности, наличиеу специалиста навыков эффективноговзаимодействия с другими людьми,способность конструктивно управлятьмежличностными и межгрупповымиконфликтами, способность воздействияна партнеров по общению.

3.Организационнаякомпетентность включаетумение «встроиться» в жизнь организации,спланировать и организовать взаимодействиес партнерами, обеспечить эффективнуюработу группы, передать группе инструменты,средства самоорганизации.

Кадровыйконсультант должен владеть:

      психодиагностическиминструментарием;

      методамиорганизационной диагностики;

      методамиорганизации групповой дискуссии(мозговой штурм, социально-психологическийтренинг);

      методамианализа потребности в обучении,составления плана развития персонала,методами проектирования жизненногопути сотрудника – его профессиональнойкарьеры;

      методамиинтервью, взаимооценки руководителейи коллег.

      навыкамикомандной работы (командная ориентация,контактность, коммуникабельность,умение слушать и т. п.).

Эффективнаяорганизация работы кадрового консультантаобеспечивается внешними средствами,наиболее важные из них: компьютер,программы компьютерной профессиональнойпсиходиагностики, базы данных, программыстатистической обработки, E-mail,копировальное устройство,органайзер-проектировщик.

Благоприятнымусловием труда консультанта являетсяработа в группе единомышленников(творческий коллектив из 10-12 человек).

Режимработы:ненормированный рабочий день.

Образжизни:творческий, специалист должен не менеедвух раз в год посещать семинары иконференции по кадровым проблемам,выписывать не менее двух журналов(таких, как, например «Управлениеперсоналом», «Прикладная психология»,«Психология в бизнесе»), не реже одногораза в два года повышать квалификацию.

Оплататруда определяетсяпо результатам выполненной работы илисмешанная (оклад+ премия).

Требованияк личным качествам кадрового консультанта:

1.Личная порядочность(высокиеморально-этические качества, тактичность,добросовестность, преданность организациии деловая личностная ориентация).

2.Целеустремленность и продуктивность(настойчивость, рассудительность,уверенность в себе).

Даннаяпрофессия способствует развитию такихкачеств личности как:креативность,психологическая проницательность,коммуникабельность, ответственность.

Привлекательностьпрофессии кадрового консультантасостоитв том, что она:

современна,

перспективна,

связанас творчеством,

связанас большой ответственностью,

виднырезультаты работы,

работас людьми.

Трудныестороны профессии:

1.Необходимость удерживать в памятибольшой объем информации.

2.Необходимость гибко использовать разныеаналитические схемы и стратегии общенияс партнерами, заказчиками и клиентами.

Путиобучения кадровому консультированию:

Базовоепсихологическое, педагогическое,социологическое образование +профессиональная переподготовка вобласти кадрового менеджмента.

Базовоеэкономическое, управленческое, юридическоеобразование + профессиональнаяпереподготовка в области практическойпсихологии.

Повышениеквалификации:

Каждые2-3 года необходимо повышать квалификациюв области правового регулирования,методов управления и психологическихтехник и технологий работы с персоналом.

Рекомендуемаялитература:

БазаровТ.Ю. Управление персоналом развивающейсяорганизации. – М.: ИПК ГС, 1996.

КабаченкоТ.С. Психология управления. Учебноепособие. М.: Педагогическое обществоРоссии, 2000.

Психологияменеджмента. Учебник /Под ред.С.Г.Никифорова. – СПб.: СПАбГУ, 2000.

Управлениеперсоналом. Учебник для вузов / Под ред.Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: Банкии биржи, ЮНИТИ, 1998.

Статьяподготовлена студенткой факультетапсихологии МГУ К.Т. Базаровой на основебеседы с руководителем одного из ведущихЦентров кадровых технологий.

Источник: https://studfile.net/preview/6227663/page:32/

Books-med
Добавить комментарий